Sign up with your email address to be the first to know about new products, VIP offers, blog features & more.

Kuidas värvata Y-generatsiooni, leida talente piltide abil ja värvata nii efektiivselt kui võimalik? Nipid oma ala parimatelt!

16. jaanuaril toimus esimest korda Eestis rahvusvaheline mitte-konverents #TruBaltics

#TruGlobal mitte-konverentside sari sai alguse 2009 aastal, kui Bill Boorman viis läbi esimese #TruLondon ürituse, tänaseks toimub ligi 100 üritust aastas üle kogu maailma. Põhimõte on lihtne: ei mingeid esinemisi, Powerpoint esitlusi, nimesilte ja peaesinejaid. Selle asemel on grupp HR entusiaste;  teemad, mis just hetkel kuumad paralleelsetes Trackides, mille vahel võib osaleja vabalt ringi liikuda. Parimad praktikad, hullud ideed, teravad küsimused- millest mõned nüüd teieni toon.

Kuidas värvata Y generatsiooni?
Kohal oli Y generatsioon, kes jagas näpunäiteid.

Erinevad kanalidNipp nr 1
Kasutage erinevaid kanaleid. Täna on palju erinevaid kanaleid, mida noored info saamiseks kasutavad, aga eks Facebook on neist Eestis ikka kõige populaarsem. Lisaks ka koolide maili-listid, hobidega seotud grupid ja noorte üritused samuti.

Ettevõtja, ole normaalneNipp nr 2
Noored tunnistasid, et need ettevõtted, kes juba koolides teevad tutvustusi ja kutsuvad noori aktiivselt kaasa mõtlema on kindlasti tulevikus eelistatud tööandjatena. Igavad powerpointid siiski unustage ära ja rääkide sellest, mis tegelikult teie ettevõtte põnevaks teeb- inimesed, uuendused ja naljakad lood.

DialoogNipp nr 3
Kui otsustate oma ettevõtet tutvustada töömessidel, siis tehke seda huvitavamalt kui lihtsalt boksis seistes ja kommi jagades. Märksõna on dialoog, kui teil õnnestub noortega huvitav dialoog tekitada, olete juba poolel teel võidule. Võistlused ja konkursid, milles noored ise saavad kaasa lüüa. Midagi, mis tekitab ka huvi teie ettevõtte valdkonna vastu.

TagasisideNipp nr 4
Y generatsioon tahab rohkem tagasisidet, rohkem tähelepanu ja on ehk ka pisut eneseteadlikum, kuid nad on eelkõige toredad noored, kes tahavad seda, mida läbi aegade on tahetud: eneseteostuse võimalust, toredat tiimi ja olla oma tööd tehes õnnelik.

 

Visuaalne talendi otsing.

Kui kaugele te olete valmis minema, et leida teatud oskustega inimene oma ettevõttesse? Kui te olete valmis mängu panema oma detektiivi oskused, siis on see võimalus teile.

Oletame, et peate leidma parima tuumafüüsiku oma uue arendusprojekti jaoks.
Väga lihtne: otsite netist välja tuumafüüsikute klubid, vaatate läbi tuumafüüsikute klubi suvepäevade pildid Facebookis. Salvestate mõned endale arvutisse ja kasutate mõnda rakendust, mis kõrvutab pildil olevaid nägusid netis olevate inimeste piltidega ja pakub välja, kes pildil võiks olla. Ja naksti ongi nimed teada. Jääb vaid nimed Google´sse toksida ja voila: ilmselt on paaril esimesel otsingutulemuste lehel otsitava inimese LinkedIn konto link ja sealt pole muud kui vaadata, kes on teie ühised tutvused ja sahkerdada end ühisele peole või koosolekule. Noh näiteks järgmine tuleb juba 19-21 veebruaril Indias.

Kuidas võiks toimida Just-In-Time mudel värbamises?

See oli Track, mida meie ise juhtisime ja teadagi miks. Just sellist mudelit saavad ettevõtted hakata kasutama värbamises siis, kui GoWorkaBit´i taolised kiired ja paindlikud lisatöötajate leidmise lahendused olemas on.

Just-In-Time mudel on pärit algselt tootmisest ja selle eesmärk on suurendada investeeringu tootlust vähendades protsessi-varu ja protsessiga seotud kulusid. Lihtsalt öeldes visatakse tootmisprotsessist igasugune „igaks juhuks peab olema“ varu ja tegevus välja.  Positiivne tulemus on kulude kokkuhoid ja kvaliteedi tõus. Kuna toodetakse täpselt seda, mida kliendid ootavad, ei toodeta liiga palju lattu seisma ja ei toodeta ka valesid tooteid või teenuseid. Sarnast lähenemist on hakatud kasutama ka personalivaldkonnas.

Soovitan lugeda Glen Cathey artiklit sellest, milline on värbamises see „igaks juhuks peab olema“ tegevus, mille tõttu tegelikult ettevõtted asjatult aega ja raha kulutavad.

Cathey toob välja 7 peamist raiskamise kohta, millest siin mainiks kolme:

  1. Ületootmine- see kui värbajad kulutavad energiat kandidaatide otsimise peale, keda tegelikkuses ei vajata. Siia alla võib ka paigutada selle, kui tegelikult vajame paariks päevaks kedagi oma ettevõttesse lihtsat tööd tegema ja abilise leidmiseks kuulutame välja mitu nädalat kestva konkursi, vaatame läbi pikki CV-sid, teeme mitmeid telefoni- intervjuusid ja lõpuks kulutame aega ka parimatega näost näkku kohtumisele. Ja kõike seda selleks, et kutsuda üks tore ja sõbralik inimene paariks päevaks appi.
  2. Inventar- värbamise mõistes on see kandidaatide kogum, keda igaks juhuks hoitakse ettevõttega seotud. Need on inimesed, kellel on vajalikud oskused ja keda siis igaks juhuks intervjueeritakse, tuleviku tarbeks. Aga ka näiteks inimesed, keda hoiame palgal igaks juhuks, sest vahel kui on töökoormus suurem, muutuvad nad vajalikuks.
  3. Ületöötlemine- olukord, kus teeme rohkem kui lõppklient tegelikult ootab. Näiteks töötame läbi palju rohkem kandidaate kui tegelikult vaja oleks. Noh, nii igaks juhuks või harjumusest.

Just-In-Time värbamise korral leitakse töötajad just siis kui neid vaja on, selleks ajaks, mil neid vaja läheb ja just selliste meetoditega, mis on efektiivsed ning kiired.

Ja on võimalik leida sobiv töötaja 24 tunni jooksul ilmselt igale positsioonile. Ilma kedagi pidevalt „soojas“ hoidmata.

No Comments Yet.

What do you think?

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.