Kas personalijuht ja ärijuht sinu ettevõttes liiguvad ühes rütmis? Liiga tihti tegutsevad need kaks poolt paralleelselt, kuid erinevates suundades. Tulemuseks on strateegilised lahkhelid, mis takistavad ettevõtte arengut ja paindlikkust.
“Liiga tihti leian ma ennast olukorras, kus ärijuhid ja personalijuhid ei räägi sama juttu. See annab selge signaali, et ettevõttes ei astuta ühte jalga,” märkis GoWorkaBiti asutaja Kristjan Vanaselja.
Kuidas seda muuta? Siin on kolm praktilist viisi, mis aitavad personalijuhtimisel ja ärijuhtimisel sujuvamalt koos töötada.
1. Koostöö igal tasandil, mitte ainult juhtimises
Personalijuhtimise ja ärijuhtimise koostöö ei piirdu ainult juhtkonna tasandiga. See peab laienema ka esmatasandi juhtidele, meeskondadele ja isegi ajutistele töötajatele.
“Juht ja personalijuht ei saa teha häid otsuseid kontorist lahkumata. Et päriselt aru saada, mis ettevõttes toimub, tuleks neil aeg-ajalt koos põrandale minna – rääkida töötajatega, tunnetada töökeskkonda ja näha protsesse oma silmaga,” rõhutas Kaidi Kask, pikaaegne tippjuht jaekaubanduses (Sportland, LPP Estonia, Jysk). Ta jätkab: “Sageli eeldatakse, et juhid teavad täpselt, mis ettevõtte eri tasanditel toimub, kuid tegelikkuses võivad olulised detailid jääda märkamata. Kui juht ja personalijuht päriselt töökeskkonda tunnetavad, muutub ka nende otsustusvõime tugevamaks.”
Näiteks logistikaettevõttes, kus lao- ja jaotustöötajate roll on ärikriitiline, võiks juht ja personalijuht regulaarselt veeta ühe tööpäeva kvartalis eesliinitöötajate kõrval. Osalemine kaupade vastuvõtus, komplekteerimisel ja väljastusel aitab märgata kitsaskohti, mida kontorist ei ole näha – näiteks töökoormuse ja vahetuste graafiku ebaühtlast jaotumist.
Järgmise sammuna tuleks selline koostöötamise kogemus integreerida töökoha disaini protsessi. Kord kvartalis võiks juhtkond üle vaadata ettevõtte kasvu ja tulemuste eesmärgid ja hinnata, mida nende saavutamiseks vaja teha on, milliste oskustega inimesi on vaja ning kas praegused protsessid toetavad neid eesmärke. See võimaldab teha teadlikke otsuseid tööjõu planeerimisel ja protsesside optimeerimisel.
2. Personalistrateegia ja ärieesmärgid peavad olema sünkroonis
Kiiresti muutuvas ärikeskkonnas peab personalijuht olema strateegiline partner, mitte ainult tugifunktsiooni esindaja. Kui personalijuht ei tea, millised on ärieesmärgid, ei saa ta ka personalilahendusi vastavalt kohandada.
“Kui personalijuhid suudavad näidata, kuidas paindlik tööjõud vähendab kulusid ja suurendab operatiivset tõhusust, võivad nad muutuda organisatsiooni kõige olulisemaks strateegiliseks partneriks,” rõhutas Kristjan Vanaselja.
“Personalijuhtimine ei saa olla pelgalt reageerimine tootmisjuhi tellimustele. Kui personalijuht osaleb tootmisprotsessi planeerimisel, saab ta pakkuda lahendusi, mis toetavad nii tootmise eesmärke kui ka inimeste arengut,” märkis Katri Jürine.
Näiteks tootmisettevõttes, kus operatiivne tõhusus sõltub otseselt töötajate olemasolust ja oskustest, võiks tootmisjuht ja personalijuht teha tihedat koostööd, et personal ei oleks lihtsalt reageeriv ressurss, vaid strateegiline osa äriprobleemide lahendamisest.
Selle saavutamiseks on head võimalused:
- kohtuda regulaarselt, et analüüsida tootmisprotsesside arengut ja võimalikke tööjõuprobleeme enne, kui need muutuvad kriitilisteks.
- Koos kaardistada, milliste oskustega inimesi on vaja, mitte ainult olemasolevate positsioonide täitmiseks, vaid ka tootmise efektiivsuse suurendamiseks.
- Vaadata üle töökorraldus ja planeerida paindlikumaid lahendusi, nagu ajutise tööjõu kasutamine või sisemised ümberõppeprogrammid.
💡 Loe lisa: 4 praktilist sammu: tööjõuanalüüs ja planeerimine
Kui personalijuht ja tootmisjuht ei piirdu ainult tööjõuvajaduste täitmisega, vaid arutavad ka strateegilisi lahendusi, võib see aidata optimeerida tööprotsesse, vähendada liigseid kulusid ja tõsta üldist tootlikkust.
3. Avatud ja regulaarne kommunikatsioon
Kui personalijuht ja ärijuht ei jaga omavahel infot, on keeruline midagi koos saavutada. Regulaarne ja avatud suhtlus aitab vältida eksimusi ning vääritimõistmisi.
“Edu saavutamiseks on vajalik avatud ja tihe suhtlus. Personalijuhid peavad aru saama äri vajadustest ja juhid peavad olema valmis oma eesmärke selgitama,” toonitas Kristjan Vanaselja.
Parema infoliikuvuse tagamiseks ettevõtte sees võiks iga osakond esitada oma olulised numbrid ja arengusuunad lihtsas ja kergesti hoomatavas formaadis. Selle saavutamiseks võib:
- korraldada igakuiseid ristfunktsionaalseid kohtumisi, kus osakonnad jagavad lühidalt oma võtmenäitajaid ja peamisi väljakutseid.
- Luua selge visuaalse ülevaate, näiteks juhtpaneeli või KPI-dashboardsid, mis võimaldavad kõikidel osakondadel kiirelt mõista, kuidas nende tegevus mõjutab suuremat pilti.
- Rakendada lühikesi “stand-up” koosolekuid, kus iga tiimi esindaja jagab oma prioriteete ja peamisi takistusi, andes võimaluse teistel osakondadel toetust pakkuda.
- Julgustada personalijuhte aktiivselt osalema ärikohtumistel, et nad saaksid anda oma sisendi töökorralduse, motivatsioonisüsteemide ja töötajate arendamise osas, mitte ainult täita värbamisvajadusi.
Selliste sammudega saab muuta infoliikumise selgemaks ja aidata erinevatel osakondadel teha paremaid andmetel põhinevaid otsuseid.
Kokkuvõte
Personalijuhtimise ja ärijuhtimise koordineerimine ei ole lihtsalt administratiivne ülesanne – see on strateegiline samm, mis aitab ettevõttel kasvada ja konkurentsivõimelisemaks muutuda. Kui personalijuht osaleb aktiivselt äriprotsessides ning valdkonnajuhid võtavad personalijuhtimist kui partnerlust, saab töökorraldus olla efektiivsem ja töötajad motiveeritumad.
Edukad ettevõtted ei käsitle personalijuhtimist tugifunktsioonina, vaid kasutavad seda kui vahendit äritulemuste parandamiseks.
Artikkel on kirjutatud GoWorkaBiti korraldatud veebinari põhjal, kus paneeldiskussioonis osalesid Katri Jürine (Thermory personalijuht, PARE juhatuse esimees), Kaidi Kask (endine tegevjuht Sportland, LPP Estonia, Jysk) ja Kristjan Vanaselja (GoWorkaBiti asutaja, PARE juhatuse liige). Vaata täispikka vestlust YouTube’ist järele: https://youtu.be/WZ6eWhgDGK4