Kas personalijuhtimine on sinu ettevõttes strateegiline partner või jääb see pigem tugifunktsiooniks? Paljudes organisatsioonides käsitletakse personalijuhtimist kui administratiivset rolli, kuid tegelikult on see äristrateegia lahutamatu osa.
“Kui personalijuhid suudavad näidata, kuidas paindlik tööjõud vähendab kulusid ja suurendab operatiivset tõhusust, võivad nad muutuda organisatsiooni kõige olulisemaks strateegiliseks partneriks,” rõhutas Kristjan Vanaselja.
Siin on kolm praktilist võimalust, kuidas personalijuhtimine ja äristrateegia sünkroniseerida.
1. Andmetepõhine personalijuhtimine toetab paremaid otsuseid
Paljud juhid tõlgendavad personalistatistikat lihtsalt numbritena, kuid andmetepõhine personalijuhtimine võimaldab teha täpsemaid ja ettevõtte kasvu toetavaid otsuseid.
“Personalijuhtimine ei saa olla pelgalt reageerimine äripoole tellimustele. Kui personalijuht osaleb andmepõhises planeerimises, saab ta pakkuda lahendusi, mis toetavad nii ärieesmärke kui ka inimeste arengut,” märkis Katri Jürine, Thermory personalijuht ja PARE juhatuse esimees.
Personalijuht ja ärijuht võiksid baasandmetena regulaarselt koos analüüsima järgmisi näitajaid ja nende mõju ettevõtte efektiivsusele:
- töötajate voolavus ja selle mõju tootlikkusele
- haiguspäevade ning puudumiste trendid ja nende põhjused
- ajutise tööjõu kasutamise efektiivsus ja kättesaadavus
- töötajate rahulolu ja selle seos ettevõtte tulemustega
- protsessidest tulenevad kitsaskohad, mis mõjutavad töökorraldust ja tootmise tõhusust
Kuidas nende andmetega edasi tegutseda?
- Probleemsete mustrite tuvastamine: kui andmed näitavad, et teatud osakonnas on kõrge töötajate voolavus, tuleb analüüsida selle põhjuseid – kas probleem on töökoormuses, juhtimises või töötingimustes?
- Tööprotsesside optimeerimine: kui 1/3 meeskonnast läheb teatud päevadel paigaldustöödele ja tootmises jääb sel ajal tööjõupuudus, tuleks üle vaadata, kas töökorraldus võimaldab olemasolevaid ressursse efektiivsemalt kasutada. Kas paigaldustöid saaks jaotada ühtlasemalt või kasutada vahepealsel ajal ajutist tööjõudu?
- Oskuste kaardistamine ja täiendkoolitused: kui analüüs näitab, et kriitilised ülesanded jäävad teatud võtmeisikute puudumisel seisma, võib lahenduseks olla ristkoolitus – õpetada mitmele töötajale täiendavaid oskusi, et töö ei peatuks ühe grupi eemalolekul.
- Paindlik tööjõulahenduste rakendamine: kui teatud perioodidel on vajadus suurema meeskonna järele, saab kaaluda paindlikke tööjõulahendusi, näiteks hooajalise või projektipõhise tööjõu kaasamist.
Kui andmete analüüsist järeldub, et ettevõtte tootlikkus kannatab ebaloogilise tööjaotuse tõttu, on oluline see muuta töökoha disaini osaks. See tähendab, et lisaks inimeste juhtimisele tuleb optimeerida ka protsesse, et need oleksid ärieesmärkidega kooskõlas.
2. Personalijuht ja valdkonnajuht peavad tegutsema tandemina
Kui valdkonnajuht ja personalijuht teevad ainult operatiivset koostööd, jääb personalijuht sageli passiivsesse rolli. Tegelikult peaks personalijuht olema võrdväärne partner, kes suudab pakkuda sisendit ka ärijuhtimise väljakutsete lahendamiseks.
“Sageli vaadatakse personalijuhti kui kedagi, kes lihtsalt viib ellu ärijuhtide otsuseid. Tegelikult peaks personalijuht aitama juhtidel mõista, kuidas tööjõuga seotud strateegiad võivad aidata lahendada äriprobleeme,” selgitas Kaidi Kask, pikaaegne tippjuht jaekaubanduses (endine Sportland, LPP Estonia ja Jysk).
💡 Loe lisa: Personalijuhtimine ja ärijuhtimine – kuidas panna need koos toimima?
Näiteks tootmisettevõtetes, kus operatiivne efektiivsus sõltub töötajate kompetentsidest, saavad tootmisjuht ja personalijuht teha järgmist:
- osalema koos regulaarselt tootmiskoosolekutel, et kaardistada kriitilised oskuste puudujäägid.
- Looma paindlikke lahendusi, nt ristkoolitus, et töötajad saaksid vajadusel täita mitut rolli.
- Vaadata koos üle töökorraldus ja kohandada seda vastavalt tootmismahtudele.
Kui personalijuht mõtleb kaasa, kuidas tööjõudu maksimaalselt äristrateegia teenistusse panna, saab tootmisjuht teha paremaid otsuseid, mis vähendavad riske ja tõstavad tootlikkust.
3. Töökoha disain peab toetama ärieesmärke
Personalijuhtimise ja äristrateegia sünkroniseerimine ei piirdu ainult õigete inimeste palkamise ja koolitamisega – see hõlmab ka töökoha disaini, mis võimaldab ettevõttel jätkusuutlikult kasvada.
Organisatsioonides, kus töökorraldus muutub vastavalt nõudlusele, saavad personalijuht regulaarselt osaleda ja panustada järgmistes tegevustes:
- kvartaalne analüüs, et hinnata kasvu- ja tööjõuvajadusi.
- Tööprotsesside kaardistamine, et tuvastada ebaefektiivsed etapid ja võimalused automatiseerimiseks.
- Paindliku tööjõu plaanide koostamine, et tagada väljakutsetele kiire reageerimine.
Töökoha disain ei ole lihtsalt töökorralduse optimeerimine, vaid ka strateegiline lähenemine, mis võimaldab personalijuhtidel ja ärijuhtidel töötada käsikäes, et saavutada püsivalt paremaid tulemusi.
💡 Loe lisa: Paindlik tööjõud: miks see on hädavajalik ettevõtetele?
Kokkuvõte
Kui personalijuht ja ärijuht tegutsevad strateegilise tandemina, suudavad nad koos lahendada äriprobleeme ja kasvatada ettevõtte konkurentsivõimet. Oluline on:
- Kasutada andmepõhiseid otsuseid, et personalijuhtimine toetaks äristrateegiat.
- Kaasata personalijuht valdkonnajuhtide strateegilistesse aruteludesse.
- Siduda personalijuhtimine töökoha disainiga, et see toetaks pikaajalist kasvu.
Artikkel on kirjutatud GoWorkaBiti korraldatud veebinari põhjal, kus paneeldiskussioonis osalesid Katri Jürine (Thermory personalijuht, PARE juhatuse esimees), Kaidi Kask (endine tegevjuht Sportland, LPP Estonia, Jysk) ja Kristjan Vanaselja (GoWorkaBiti asutaja, PARE juhatuse liige). Vaata täispikka vestlust YouTube’ist järele: https://youtu.be/WZ6eWhgDGK4