Ar personalo valdymas jūsų įmonėje yra strateginis partneris, ar tai daugiau pagalbinė funkcija? Daugelyje organizacijų žmogiškųjų išteklių valdymas laikomas administracine funkcija, tačiau iš tikrųjų jis yra neatsiejama verslo strategijos dalis.
„Jei žmogiškųjų išteklių vadovai gali parodyti, kaip lanksti darbo jėga gali sumažinti išlaidas ir padidinti veiklos efektyvumą, jie gali tapti svarbiausiu strateginiu partneriu organizacijoje“, – pabrėžė Kristjanas Vanaselja.
Pateikiame tris praktinius būdus, kaip suderinti žmogiškųjų išteklių valdymą ir verslo strategiją.
1. Duomenimis grindžiamas žmogiškųjų išteklių valdymas padeda priimti geresnius sprendimus
Daugelis vadovų žmogiškųjų išteklių statistinius duomenis interpretuoja tik kaip skaičius, tačiau duomenimis pagrįstas žmogiškųjų išteklių valdymas leidžia priimti tikslesnius sprendimus, kurie padeda plėtoti verslą.
„Žmogiškųjų išteklių valdymas negali būti tik atsakas į verslo nurodymus. Įsitraukdami į duomenimis pagrįstą planavimą, žmogiškųjų išteklių vadovai gali priimti sprendimus, kurie padeda siekti ir verslo tikslų, ir tobulinti žmones“, – sakė Katri Jürine, „Thermory“ žmogiškųjų išteklių vadovė ir PARE valdybos pirmininkė.
Žmogiškųjų išteklių vadovas ir verslo vadovas galėtų reguliariai kartu analizuoti toliau nurodytus rodiklius ir jų poveikį įmonės veiklos rezultatams, kurie yra baziniai duomenys:
- darbuotojų kaita ir jos poveikis našumui
- nedarbingumo dienų ir neatvykimo į darbą tendencijos bei jų priežastys.
- laikinosios darbo jėgos efektyvumas ir prieinamumas
- Darbuotojų pasitenkinimas ir jo ryšys su įmonės veiklos rezultatais.
- proceso kliūtys, turinčios įtakos darbo organizavimui ir gamybos efektyvumui.
Ką daryti su šiais duomenimis?
- Jei duomenys rodo, kad tam tikrame skyriuje yra didelė darbuotojų kaita, reikia išanalizuoti to priežastis – ar tai yra darbo krūvio, valdymo ar darbo sąlygų problema?
- Darbo procesų optimizavimas: jei 1/3 komandos tam tikromis dienomis vyksta į montavimo darbus ir tuo metu gamyboje trūksta darbo jėgos, verta peržiūrėti, ar darbo organizavimas leidžia efektyviau panaudoti turimus išteklius. Ar montavimo darbus būtų galima paskirstyti tolygiau, o gal tuo metu būtų galima pasitelkti laikiną darbo jėgą?
- Jei analizė rodo, kad svarbiausios užduotys stringa dėl tam tikrų svarbių žmonių nebuvimo, sprendimas gali būti kryžminis mokymas – kelių darbuotojų papildomų įgūdžių mokymas, kad darbas nesustotų, kai nėra vienos grupės darbuotojų.
- Lankstūs darbo jėgos sprendimai: jei tam tikrais laikotarpiais reikia didesnės komandos, galima apsvarstyti lanksčius darbo jėgos sprendimus, pvz., sezoninę arba projektinę darbo jėgą.
Jei duomenų analizė rodo, kad dėl nelogiško darbo pasidalijimo nukenčia produktyvumas, svarbu, kad tai būtų įtraukta į darbo vietos dizainą. Tai reiškia ne tik žmonių valdymą, bet ir procesų optimizavimą, kad jie atitiktų verslo tikslus.
2. Žmogiškųjų išteklių vadovas ir srities vadovas turi dirbti kartu.
Jei tiesioginis vadovas ir žmogiškųjų išteklių vadovas bendradarbiauja tik operatyviai, žmogiškųjų išteklių vadovas dažnai lieka pasyvus. Iš tikrųjų žmogiškųjų išteklių vadovas turėtų būti lygiavertis partneris, galintis prisidėti prie verslo valdymo uždavinių sprendimo.
„Dažnai į personalo vadovą žiūrima kaip į žmogų, kuris tiesiog įgyvendina verslo vadovų sprendimus. Iš tikrųjų personalo vadovai turėtų padėti vadovams suprasti, kaip darbo jėgos strategijos gali padėti spręsti verslo problemas“, – aiškina Kaidi Kask, ilgametė mažmeninės prekybos įmonių (buvusios „Sportland“, „LPP Estonia“ ir „Jysk“) vadovė.
💡 Skaityti daugiau: Žmogiškųjų išteklių valdymas ir verslo vadyba – kaip juos suderinti.
Pavyzdžiui, gamybos įmonėje, kurioje veiklos efektyvumas priklauso nuo darbuotojų kompetencijos, gamybos vadovas ir personalo vadovas gali:
- kartu dalyvaukite reguliariuose gamybiniuose susitikimuose, kad nustatytumėte svarbiausias įgūdžių spragas.
- Sukurkite lanksčius sprendimus, pvz., kryžminį mokymą, kad darbuotojai prireikus galėtų atlikti kelis vaidmenis.
- Kartu peržiūrėkite darbo organizavimą ir pritaikykite jį prie gamybos apimčių.
Jei žmogiškųjų išteklių vadovas galvoja, kaip maksimaliai išnaudoti darbo jėgą verslo strategijai įgyvendinti, gamybos vadovas gali priimti geresnius sprendimus, kurie sumažintų riziką ir padidintų našumą.
3. Darbo vietos dizainas turi padėti siekti verslo tikslų
Žmogiškųjų išteklių valdymo ir verslo strategijos sinchronizavimas – tai ne tik tinkamų darbuotojų samdymas ir mokymas, bet ir darbo vietos kūrimas, kad įmonė galėtų tvariai augti.
Organizacijose, kuriose darbo organizavimas keičiasi priklausomai nuo poreikių, personalo vadovai gali nuolat dalyvauti ir prisidėti prie:
- ketvirtinė analizė, siekiant įvertinti augimą ir darbo jėgos poreikius.
- Darbo procesų žemėlapių sudarymas siekiant nustatyti neveiksmingus veiksmus ir automatizavimo galimybes.
- Lankstus darbo jėgos planavimas siekiant užtikrinti greitą reagavimą į iššūkius.
Darbo vietos projektavimas – tai ne tik darbo atlikimo būdo optimizavimas, bet ir strateginis požiūris, leidžiantis žmogiškųjų išteklių ir verslo vadovams dirbti kartu siekiant nuolatinių geresnių rezultatų.
💡 Skaityti daugiau: Lanksti darbo jėga: kodėl ji būtina įmonėms?
Santrauka
Žmogiškųjų išteklių vadovas ir verslo vadovas, dirbdami strateginiame tandeme, gali kartu spręsti verslo problemas ir didinti konkurencingumą. Svarbiausia:
- Naudokite duomenimis pagrįstus sprendimus, kad užtikrintumėte, jog žmogiškųjų išteklių valdymas padėtų įgyvendinti verslo strategiją.
- Įtraukti žmogiškųjų išteklių vadovą į strategines diskusijas su tiesioginiais vadovais.
- susieti žmogiškųjų išteklių valdymą su darbo vietos dizainu, kad būtų užtikrintas ilgalaikis augimas.
Straipsnis parengtas remiantis „GoWorkaBit“ surengtu internetiniu seminaru, kuriame dalyvavo Katri Jürine („Thermory“ personalo vadovė, PARE valdybos pirmininkė), Kaidi Kask (buvusi „Sportland“, „LPP Estonia“, „Jysk“ generalinė direktorė) ir Kristjan Vanaselja („GoWorkaBit“ įkūrėjas, PARE valdybos narys). Visą pokalbį žiūrėkite „YouTube“: https://youtu.be/WZ6eWhgDGK4