Vai jūsu uzņēmumā personāla vadītājs un uzņēmuma vadītājs rīkojas saskaņoti? Pārāk bieži abas puses darbojas paralēli, bet dažādos virzienos. Rezultātā rodas stratēģiskas atšķirības, kas kavē uzņēmuma attīstību un elastību.
“Pārāk bieži es nonāku situācijā, kad uzņēmumu vadītāji un personāla vadītāji nerunā vienādi. Tas ir skaidrs signāls, ka uzņēmumā nav vienotas nostājas,” saka Kristjans Vanaselja, GoWorkaBit dibinātājs.
Kā to mainīt? Lūk, trīs praktiski veidi, kā palīdzēt cilvēkresursu un uzņēmuma vadībai labāk sadarboties.
1. Sadarbība visos līmeņos, ne tikai vadības līmenī.
Sadarbība starp cilvēkresursiem un uzņēmumu vadību neaprobežojas tikai ar vadības līmeni. Tai ir jāattiecas arī uz tiešajiem vadītājiem, komandām un pat pagaidu darbiniekiem.
“Vadītājs un personāla vadītājs nevar pieņemt pareizus lēmumus, neizejot no biroja. Lai patiešām saprastu, kas notiek uzņēmumā, viņiem laiku pa laikam kopā jādodas uz uzņēmuma telpām – jārunā ar darbiniekiem, jāiejūtas darba vidē un jāredz procesi savām acīm,” uzsver Kaidi Kask, ilggadēja vadošā amatpersona mazumtirdzniecības jomā (Sportland, LPP Estonia, Jysk). Viņa turpina: “Bieži vien tiek pieņemts, ka vadītāji precīzi zina, kas notiek dažādos uzņēmuma līmeņos, taču patiesībā svarīgas detaļas var palikt nepamanītas. Ja vadītājam un personāla vadītājam ir reāla izpratne par darba vidi, tad arī viņu lēmumu pieņemšanas pilnvaras ir lielākas.”
Piemēram, loģistikas uzņēmumā, kur noliktavas un izplatīšanas darbinieki ir kritiski svarīgi biznesa vajadzībām, vadītājs un personāla vadītājs varētu regulāri pavadīt vienu darba dienu ceturksnī kopā ar frontes darbiniekiem. Iesaistīšanās preču saņemšanā, komplektēšanā un nosūtīšanā var palīdzēt pamanīt vājās vietas, kas nav redzamas no biroja, piemēram, nevienmērīgu darba slodzi un maiņu grafikus.
Nākamais solis ir šīs sadarbības pieredzes integrēšana darba vietas projektēšanas procesā. Katru ceturksni vadība varētu pārskatīt uzņēmuma izaugsmes un darbības mērķus un izvērtēt, kas jādara, lai tos sasniegtu, kādas prasmes ir nepieciešamas un vai pašreizējie procesi atbalsta šos mērķus. Tas ļaus pieņemt pamatotus lēmumus par darbaspēka plānošanu un procesu optimizāciju.
2. HR stratēģijai un uzņēmējdarbības mērķiem jābūt sinhronizētiem.
Strauji mainīgajā uzņēmējdarbības vidē personāla vadītājam ir jābūt stratēģiskam partnerim, nevis tikai atbalsta funkcijai. Ja personāla vadītājs nezina, kādi ir uzņēmējdarbības mērķi, viņš nevar attiecīgi pielāgot personāla risinājumus.
“Ja personāla vadītāji spēj parādīt, kā elastīgs darbaspēks var samazināt izmaksas un palielināt darbības efektivitāti, viņi var kļūt par svarīgāko stratēģisko partneri organizācijā,” uzsver Kristjans Vanaselja.
“Cilvēkresursu vadība nevar būt tikai atbilde uz ražošanas vadītāja rīkojumiem. Ja personāla vadītājs ir iesaistīts ražošanas procesa plānošanā, viņš var piedāvāt risinājumus, kas atbalsta gan ražošanas mērķus, gan cilvēku attīstību,” saka Katri Jürine.
Piemēram, ražošanas uzņēmumā, kur darbības efektivitāte ir tieši atkarīga no darbaspēka pieejamības un prasmēm, ražošanas vadītājs un cilvēkresursu vadītājs varētu cieši sadarboties, lai nodrošinātu, ka cilvēkresursi nav tikai reaģējošs resurss, bet gan stratēģiska uzņēmējdarbības problēmu risināšanas sastāvdaļa.
Ir labas iespējas to panākt:
- regulāri tikties, lai analizētu ražošanas procesu attīstību un iespējamās darba problēmas, pirms tās kļūst kritiskas.
- Kopā mēs noskaidrojam, kādas prasmes ir nepieciešamas, lai ne tikai aizpildītu esošās darba vietas, bet arī palielinātu ražošanas efektivitāti.
- pārskatīt darba organizāciju un plānot elastīgākus risinājumus, piemēram, pagaidu darbinieku vai iekšējo pārkvalifikācijas programmu izmantošanu.
💡 Lasīt vairāk: 4 praktiski soļi: darbaspēka analīze un plānošana
Ja personāla un ražošanas vadītājs neaprobežojas tikai ar darbaspēka vajadzību apmierināšanu, bet apspriež stratēģiskus risinājumus, tas var palīdzēt optimizēt darba procesus, samazināt nevajadzīgas izmaksas un palielināt kopējo produktivitāti.
3. Atklāta un regulāra saziņa
Ja cilvēkresursu vadītājs un uzņēmuma vadītājs nedalās ar informāciju, ir grūti kaut ko kopīgi paveikt. Regulāra un atklāta saziņa var palīdzēt izvairīties no pārpratumiem un kļūdām.
“Lai gūtu panākumus, nepieciešama atklāta un cieša saziņa. Personāla vadītājiem ir jāsaprot uzņēmuma vajadzības, un vadītājiem ir jābūt gataviem izskaidrot savus mērķus,” uzsver Kristjans Vanaselja.
Lai nodrošinātu labāku saziņu uzņēmumā, katrs departaments varētu iepazīstināt ar saviem galvenajiem skaitļiem un tendencēm vienkāršā un viegli saprotamā formātā. To var panākt, izmantojot:
- organizēt ikmēneša starpfunkcionālās sanāksmes, kurās struktūrvienības īsi iepazīstina ar saviem galvenajiem rādītājiem un galvenajām problēmām.
- Izveidojiet skaidru vizuālu pārskatu, piemēram, vadības paneli vai KPI paneļus, kas ļauj visiem departamentiem ātri saprast, kā viņu darbības ietekmē kopējo ainu.
- Īsteno īsas “stand-up” sanāksmes, kurās katras komandas pārstāvis dalās ar savām prioritātēm un galvenajiem šķēršļiem, dodot iespēju citiem departamentiem piedāvāt atbalstu.
- mudiniet personāla vadītājus aktīvi piedalīties darba sanāksmēs, lai viņi varētu sniegt savu ieguldījumu darba organizācijā, motivācijas sistēmās un personāla attīstībā, nevis tikai apmierināt personāla atlases vajadzības.
Šādi pasākumi var padarīt informācijas plūsmu skaidrāku un palīdzēt dažādiem departamentiem pieņemt labāk pamatotus lēmumus.
Kopsavilkums
Cilvēkresursu un uzņēmējdarbības vadības koordinēšana nav tikai administratīvs uzdevums – tas ir stratēģisks solis, lai palīdzētu uzņēmumam augt un kļūt konkurētspējīgākam. Ja cilvēkresursu vadītājs aktīvi iesaistās uzņēmējdarbības procesos un struktūrvienību vadītāji pieņem cilvēkresursu vadību kā partnerību, darba organizācija var būt efektīvāka un darbinieki – motivētāki.
Veiksmīgi uzņēmumi neuzskata cilvēkresursu vadību par atbalsta funkciju, bet gan izmanto to kā rīku, lai uzlabotu uzņēmējdarbības rezultātus.
Šis raksts tika uzrakstīts, pamatojoties uz GoWorkaBit organizēto vebināru, kurā piedalījās Katri Jürine (Thermory personāla vadītāja, PARE valdes priekšsēdētāja), Kaidi Kask (bijusī Sportland, LPP Estonia, Jysk izpilddirektore) un Kristjan Vanaselja (GoWorkaBit dibinātājs, PARE valdes loceklis). Pilnu sarunas ierakstu skatieties vietnē YouTube: https://youtu.be/WZ6eWhgDGK4