Vai jūsu uzņēmumā cilvēkresursu vadība ir stratēģisks partneris vai drīzāk atbalsta funkcija? Daudzās organizācijās cilvēkresursu vadība tiek uzskatīta par administratīvu funkciju, taču patiesībā tā ir neatņemama uzņēmējdarbības stratēģijas sastāvdaļa.
“Ja personāla vadītāji spēj parādīt, kā elastīgs darbaspēks var samazināt izmaksas un palielināt darbības efektivitāti, viņi var kļūt par svarīgāko stratēģisko partneri organizācijā,” uzsver Kristjans Vanaselja.
Šeit ir trīs praktiski veidi, kā sinhronizēt cilvēkresursu pārvaldību un uzņēmējdarbības stratēģiju.
1. Uz datiem balstīts cilvēkresursu pārvaldība palīdz pieņemt labākus lēmumus
Daudzi vadītāji interpretē cilvēkresursu statistiku tikai kā skaitļus, taču uz datiem balstīta cilvēkresursu pārvaldība ļauj pieņemt precīzākus lēmumus, kas veicina uzņēmuma izaugsmi.
“Cilvēkresursu vadība nevar būt tikai atbilde uz biznesa puses rīkojumiem. Iesaistoties uz datiem balstītā plānošanā, personāla vadītāji var piedāvāt risinājumus, kas atbalsta gan biznesa mērķus, gan cilvēku attīstību,” saka Katri Jürine, Thermory personāla vadītāja un PARE valdes priekšsēdētāja.
Personāla vadītājs un uzņēmuma vadītājs varētu regulāri kopā analizēt šādus rādītājus un to ietekmi uz uzņēmuma darbību kā bāzes datus:
- darbinieku mainība un tās ietekme uz produktivitāti
- slimības dienu un prombūtnes gadījumu un to cēloņu tendences.
- pagaidu darbaspēka efektivitāte un pieejamība
- Darbinieku apmierinātība un tās saistība ar uzņēmuma darbības rezultātiem.
- procesa vājās vietas, kas ietekmē darba organizāciju un ražošanas efektivitāti.
Kā rīkoties ar šiem datiem?
- Ja dati liecina, ka kādā nodaļā ir liela darbinieku mainība, jāanalizē, kādi ir iemesli – vai tā ir problēma, kas saistīta ar darba slodzi, vadību vai darba apstākļiem?
- Darba procesu optimizēšana: ja 1/3 komandas noteiktās dienās dodas uz montāžas darbiem un šajā laikā ražošanā trūkst darbaspēka, ir vērts pārskatīt, vai darba organizācija ļauj efektīvāk izmantot pieejamos resursus. Vai uzstādīšanas darbus varētu sadalīt vienmērīgāk, vai arī šajā laikā varētu izmantot pagaidu darbaspēku?
- Prasmju kartēšana un kvalifikācijas celšanas apmācība: ja analīze liecina, ka kritiski svarīgi uzdevumi ir apstājušies noteiktu galveno darbinieku prombūtnes dēļ, risinājums var būt savstarpēja apmācība – vairāku darbinieku papildu prasmju apguve, lai darbs neapstātos vienas grupas prombūtnes dēļ.
- Elastīgi darbaspēka risinājumi: ja noteiktos periodos ir nepieciešama lielāka komanda, var apsvērt elastīgus darbaspēka risinājumus, piemēram, sezonālu vai uz projektiem balstītu darbaspēku.
Ja datu analīze liecina, ka darba ražīgums samazinās neloģiska darba sadalījuma dēļ, ir svarīgi to iekļaut darba vietas projektā. Tas nozīmē ne tikai vadīt cilvēkus, bet arī optimizēt procesus tā, lai tie būtu saskaņoti ar uzņēmējdarbības mērķiem.
2. Personāla vadītājam un reģiona vadītājam ir jāstrādā tandēmā.
Ja tiešais vadītājs un personāla vadītājs sadarbojas tikai operatīvi, personāla vadītājs bieži paliek pasīvs. Patiesībā cilvēkresursu vadītājam ir jābūt līdzvērtīgam partnerim, kas spēj sniegt ieguldījumu uzņēmējdarbības vadības problēmu risināšanā.
“Bieži vien cilvēkresursu vadītājs tiek uztverts kā cilvēks, kas vienkārši īsteno uzņēmuma vadītāju lēmumus. Patiesībā personāla vadītājiem būtu jāpalīdz vadītājiem saprast, kā darbaspēka stratēģijas var palīdzēt risināt biznesa problēmas,” skaidro Kaidi Kask, ilggadēja vadošā amatpersona mazumtirdzniecībā (iepriekš Sportland, LPP Estonia un Jysk).
💡 Lasīt vairāk: Cilvēkresursu pārvaldība un uzņēmējdarbības vadība – kā panākt, lai tās darbojas kopā.
Piemēram, ražošanas uzņēmumā, kur darbības efektivitāte ir atkarīga no darbaspēka kompetences, ražošanas vadītājs un personāla vadītājs var:
- kopīgi piedalīties regulārās ražošanas sanāksmēs, lai apzinātu kritiskos prasmju trūkumus.
- Izveidojiet elastīgus risinājumus, piemēram, savstarpēju apmācību, lai darbinieki pēc vajadzības varētu pildīt vairākas lomas.
- Kopīgi pārskatiet darba organizāciju un pielāgojiet to ražošanas apjomiem.
Ja personāla vadītājs domā par to, kā maksimāli izmantot darbaspēku, lai kalpotu uzņēmējdarbības stratēģijai, ražošanas vadītājs var pieņemt labākus lēmumus, kas samazina riskus un palielina produktivitāti.
3. Darba vietas dizainam jāatbalsta uzņēmējdarbības mērķi
Cilvēkresursu vadības un uzņēmējdarbības stratēģijas sinhronizācija nav saistīta tikai ar pareizo darbinieku pieņemšanu darbā un apmācību – tā ietver arī tādas darba vietas izveidi, kas ļauj uzņēmumam ilgtspējīgi attīstīties.
Organizācijās, kurās darba organizācija mainās atkarībā no pieprasījuma, personāla vadītāji var regulāri piedalīties un sniegt savu ieguldījumu:
- ceturkšņa analīze, lai novērtētu izaugsmi un darbaspēka vajadzības.
- Darba procesu kartēšana, lai noteiktu neefektīvus posmus un automatizācijas iespējas.
- Elastīga darbaspēka plānošana, lai nodrošinātu ātru reaģēšanu uz izaicinājumiem.
Darba vietas dizains ir ne tikai darba veikšanas optimizācija, bet arī stratēģiska pieeja, kas ļauj personāla un uzņēmumu vadītājiem strādāt roku rokā, lai sasniegtu pastāvīgi labākus rezultātus.
💡 Lasīt vairāk: Elastīgs darbaspēks: kāpēc tas ir būtiski uzņēmumiem?
Kopsavilkums
Strādājot stratēģiskā tandēmā, cilvēkresursu vadītājs un uzņēmuma vadītājs kopā var risināt uzņēmējdarbības problēmas un palielināt konkurētspēju. Galvenais ir:
- Izmantojiet uz datiem balstītu lēmumu pieņemšanu, lai nodrošinātu, ka cilvēkresursu vadība atbalsta uzņēmējdarbības stratēģiju.
- Iesaistiet personāla vadītāju stratēģiskajās diskusijās ar tiešajiem vadītājiem.
- sasaistīt cilvēkresursu pārvaldību ar darba vietas dizainu, lai atbalstītu ilgtermiņa izaugsmi.
Šis raksts tika uzrakstīts, pamatojoties uz GoWorkaBit organizēto vebināru, kurā piedalījās Katri Jürine (Thermory personāla vadītāja, PARE valdes priekšsēdētāja), Kaidi Kask (bijusī Sportland, LPP Estonia, Jysk izpilddirektore) un Kristjan Vanaselja (GoWorkaBit dibinātājs, PARE valdes loceklis). Pilnu sarunas ierakstu skatieties vietnē YouTube: https://youtu.be/WZ6eWhgDGK4