W ciągu ostatniej dekady trendy w pracy przyszłości, takie jak telepraca, praca hybrydowa i praca elastyczna, stały się normą. Firmy, które się do nich nie dostosowują, tracą talenty i pozostają w tyle za konkurencją. Czy organizacja Twojej firmy jest gotowa na przyszłość pracyi elastyczną pracę? Oto pięć kluczowych zmian w organizacji pracy, na które musisz się przygotować już dziś.
1. łączenie pracy hybrydowej i telepracy z rolami związanymi z obecnością
Ostatnie lata pokazały, że wiele zadań można wykonywać zdalnie bez utraty wydajności, a elastyczność może być również oferowana na innych zasadach osobom, których praca wymaga fizycznej obecności. Praca hybrydowa nie jest jednak odpowiednia dla każdej firmy. Strategia pracy hybrydowej powinna być dostosowana do potrzeb firmy. Należy ustalić jasne zasady i kanały komunikacji, aby zapewnić płynną współpracę i zarządzać oczekiwaniami całej siły roboczej, zarówno menedżerów, jak i pracowników.
Jeśli firma łączy pracę biurową z produkcją na miejscu, a pracownicy mają większą swobodę w zakresie miejsca pracy lub godzin pracy, można rozważyć model hybrydowy, w którym określone dni są zarezerwowane dla całego zespołu. Pomoże to zapewnić, że elastyczne ustalenia dotyczące pracy nie spowodują problemów komunikacyjnych i będą wspierać wymianę informacji operacyjnych.
2. rosnący udział pracy tymczasowej i projektowej
Wiele firm potrzebuje elastyczności, aby dostosować swoją siłę roboczą do wahań sezonowych lub zmian rynkowych. Poświęć trochę czasu na zaprojektowanie stanowisk pracy i rozróżnienie między rolami, których kompetencje muszą być zawsze wewnętrzne, a umiejętnościami, które można dokupić w razie potrzeby. Na tej podstawie opracuj strategię zatrudnienia, która obejmuje mieszankę pracowników tymczasowych, elastycznych* i stałych. W przypadku pracowników tymczasowych i elastycznych istnieją dedykowane platformy rekrutacyjne, na których można szybko znaleźć niezawodnych pracowników, gdy są potrzebni.
Przykładowo, firmy logistyczne i detaliczne mogą przeanalizować swoje sezonowe obciążenie pracą i rozważyć wykorzystanie tymczasowej lub elastycznej* siły roboczej w szczytowych okresach. Dzięki temu stali pracownicy mogą skupić się na zadaniach o kluczowym znaczeniu dla firmy, zapewniając jednocześnie płynne wykonywanie prostszych zadań.
3. ciągły rozwój umiejętności i przekwalifikowanie pracowników
Automatyzacja i postęp technologiczny zmieniają potrzeby siły roboczej. Umiejętności, które były potrzebne wczoraj, mogą nie być istotne jutro. Bardzo dobrze jest mieć kulturę ciągłego uczenia się, ale zbyt często widzimy, że szkolenia są organizowane tylko dlatego, że w budżecie są pieniądze i „trzeba” je wydać, bez faktycznych korzyści dla pracowników. Podstawą dobrego programu szkoleniowego jest poznanie jednostki – tego, co do niej przemawia, w jakim kierunku chce się rozwijać i zrozumienie, czy jest to zgodne z aspiracjami rozwojowymi firmy. Komplementarnie lub alternatywnie można zmapować umiejętności pracowników i stworzyć dobrze sprecyzowane wewnętrzne programy szkoleniowe z naciskiem na rozwój umiejętności technicznych, aby uniknąć niedoborów siły roboczej spowodowanych rozwojem technologicznym.
Przykładowo, firmy z branży hotelarskiej mogą rozważyć wprowadzenie rozwiązań samoobsługowych i przeszkolenie personelu w zakresie korzystania z nowych systemów cyfrowych. Pomoże to skrócić czas oczekiwania gości, poprawić jakość obsługi klienta i bardziej efektywnie rozłożyć obciążenie pracowników. W rezultacie można oczekiwać wzrostu produktywności i zmniejszenia liczby błędów.
4) Strategia zarządzania zasobami ludzkimi oparta na danych staje się niezbędna
Menedżerowie nie mogą już polegać wyłącznie na przeczuciach – zarządzanie zasobami ludzkimi wymaga konkretnych danych. Wykorzystaj analitykę HR do identyfikacji wzorców i podejmowania lepszych decyzji. Zarządzanie oparte na danych może pomóc zoptymalizować koszty pracy i zwiększyć wydajność.
Przykładowo, firmy usługowe mogą regularnie analizować wzorce absencji i ich wpływ na organizację pracy. Dostosowanie długości zmian i bardziej przejrzyste rozłożenie obciążenia pracą może pomóc w zmniejszeniu liczby nieoczekiwanych dni chorobowych i zwiększyć zadowolenie pracowników.
💡 Czytaj więcej: W jaki sposób HRM oparty na danych wspiera strategię biznesową?
5) Zarządzanie międzypokoleniowe wymaga elastyczności
Różne pokolenia oczekują różnych rzeczy od swoich pracodawców. Młodsi pracownicy cenią sobie elastyczność i możliwości rozwoju, a starsi stabilność i jasne przywództwo. Świadomie dostosuj swój styl zarządzania do oczekiwań pracowników. Zachęcaj do współpracy różne pokolenia i twórz mechanizmy wspierające rozwój wszystkich grup wiekowych.
Stwórz ustrukturyzowany program mentoringu lub możliwości szkoleń krzyżowych, w ramach których pracownicy o różnym poziomie doświadczenia mogą się wzajemnie uzupełniać i wspierać. Nie tylko poprawi to komunikację między różnymi pokoleniami, ale także przyczyni się do poprawy kultury firmy i zadowolenia pracowników.
Można na przykład zorganizować dni obserwacyjne, podczas których młodsi pracownicy mogą zobaczyć, jak bardziej doświadczeni koledzy radzą sobie w codziennej pracy i odwrotnie. Pomaga to zrozumieć perspektywy różnych pokoleń i tworzy lepszą kulturę zespołu.
Streszczenie: Czy jesteś gotowy na zmiany?
Elastyczna organizacja pracy i praca przyszłości wymagają elastyczności, wykorzystania technologii i zarządzania opartego na danych. Nie chodzi już o to, czy trzeba dostosować organizację pracy, ale o to, jak szybko można to zrobić.
📌 Autotest: czy organizacja Twojej firmy jest przygotowana na przyszłość?
- Czy model zatrudnienia jest wystarczająco elastyczny, aby sprostać zmieniającym się potrzebom?
- Czy masz strategię zarządzania pracą hybrydową i tymczasową?
- Czy Twoja firma wykorzystuje dane pracowników do optymalizacji organizacji pracy?
Jeśli odpowiedziałeś „nie” na którekolwiek z tych pytań, nadszedł czas, aby zweryfikować swoje ustalenia dotyczące pracy. GoWorkaBit może pomóc Ci znaleźć elastyczne rozwiązania dla pracowników, które zapewnią Twojej firmie konkurencyjność w przyszłości.
* Elastyczna siła robocza rozszerzony zespół pracowników, którzy odwiedzają firmę na stałe, ale nieregularnie, w zależności od potrzeb firmy (np. okresów szczytu) i życzeń pracownika (np. w celu zarobienia dodatkowych pieniędzy). Jest to długoterminowy stosunek pracy, a zatem pracownik jest zaznajomiony z miejscem pracy i procesami, przeszkolony w razie potrzeby, ale nie jest zatrudniony na stałe za wynagrodzeniem.
Na platformie GoWorkaBit możesz zebrać taki zespół w ramach usługi Hub, w której możesz zebrać rozszerzony zespół osób, które znasz i z którymi pracujesz, wygodnie umieszczając harmonogramy, do których mogą się zapisać. GoWorkaBit zajmuje się zadaniami administracyjnymi (np. wpisami POR, listą płac itp.), a na koniec wystawia prostą fakturę.