Czy zarządzanie zasobami ludzkimi jest strategicznym partnerem w Twojej firmie, czy pozostaje raczej funkcją wspierającą? W wielu organizacjach HRM jest postrzegane jako rola administracyjna, ale w rzeczywistości jest integralną częścią strategii biznesowej.
„Jeśli menedżerowie HR potrafią pokazać, w jaki sposób elastyczna siła robocza może obniżyć koszty i zwiększyć wydajność operacyjną, mogą stać się najważniejszym partnerem strategicznym w organizacji” – podkreślił Kristjan Vanaselja.
Oto trzy praktyczne sposoby synchronizacji zarządzania zasobami ludzkimi ze strategią biznesową.
1) Zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na danych wspiera podejmowanie lepszych decyzji
Wielu menedżerów interpretuje statystyki HR jako zwykłe liczby, ale zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na danych pozwala na podejmowanie bardziej trafnych decyzji, które wspierają rozwój biznesu.
„Zarządzanie zasobami ludzkimi nie może być jedynie odpowiedzią na polecenia ze strony biznesu. Angażując się w planowanie oparte na danych, menedżerowie HR mogą dostarczać rozwiązania, które wspierają zarówno cele biznesowe, jak i rozwój pracowników” – powiedziała Katri Jürine, menedżer HR w Thermory i przewodnicząca zarządu PARE.
Menedżer HR i menedżer biznesowy mogliby regularnie analizować wspólnie następujące wskaźniki i ich wpływ na wyniki firmy jako dane bazowe:
- rotacja pracowników i jej wpływ na produktywność
- tendencje w zakresie dni chorobowych i nieobecności oraz ich przyczyn
- wydajność i dostępność pracowników tymczasowych
- Satysfakcja pracowników i jej związek z wynikami firmy.
- wąskie gardła procesów wpływające na organizację pracy i wydajność produkcji.
Jak postępować z tymi danymi?
- Identyfikacja problematycznych wzorców: jeśli dane pokazują, że w danym dziale występuje duża rotacja pracowników, należy przeanalizować przyczyny takiego stanu rzeczy – czy jest to problem z obciążeniem pracą, zarządzaniem lub warunkami pracy?
- Optymalizacja procesów pracy: jeśli 1/3 zespołu udaje się na prace instalacyjne w określone dni i w tym czasie brakuje siły roboczej w produkcji, warto sprawdzić, czy organizacja pracy pozwala na bardziej efektywne wykorzystanie dostępnych zasobów. Czy prace instalacyjne mogłyby być rozłożone bardziej równomiernie lub czy można by w międzyczasie wykorzystać tymczasową siłę roboczą?
- Mapowanie umiejętności i szkolenia przypominające: jeśli analiza wykaże, że krytyczne zadania utknęły w martwym punkcie z powodu nieobecności niektórych kluczowych osób, rozwiązaniem może być szkolenie przekrojowe – nauczenie kilku pracowników dodatkowych umiejętności, aby praca nie została wstrzymana z powodu nieobecności jednej grupy.
- Elastyczne rozwiązania kad rowe: jeśli w pewnych okresach istnieje potrzeba zwiększenia zespołu, można rozważyć elastyczne rozwiązania kadrowe, takie jak pracownicy sezonowi lub projektowi.
Jeśli analiza danych pokazuje, że produktywność cierpi z powodu nielogicznego podziału pracy, ważne jest, aby uczynić to częścią projektu miejsca pracy. Oznacza to nie tylko zarządzanie ludźmi, ale także optymalizację procesów, tak aby były one dostosowane do celów biznesowych.
2) Menedżer ds. zasobów ludzkich i menedżer obszaru muszą współpracować ze sobą.
Jeśli menedżer liniowy i menedżer HR współpracują ze sobą tylko operacyjnie, menedżer HR często pozostaje bierny. W rzeczywistości menedżer HR powinien być równorzędnym partnerem, zdolnym do wnoszenia wkładu w wyzwania związane z zarządzaniem biznesem.
„Często menedżer HR jest postrzegany jako ktoś, kto po prostu wdraża decyzje liderów biznesowych. W rzeczywistości menedżerowie HR powinni pomagać menedżerom zrozumieć, w jaki sposób strategie zatrudnienia mogą pomóc w rozwiązywaniu problemów biznesowych” – wyjaśnia Kaidi Kask, wieloletni menedżer wyższego szczebla w handlu detalicznym (wcześniej Sportland, LPP Estonia i Jysk).
💡 Czytaj więcej: Zarządzanie zasobami ludzkimi i zarządzanie przedsiębiorstwem – jak sprawić, by ze sobą współpracowały.
Na przykład w firmie produkcyjnej, w której wydajność operacyjna zależy od kompetencji siły roboczej, kierownik produkcji i kierownik HR mogą:
- wspólne uczestnictwo w regularnych spotkaniach produkcyjnych w celu mapowania krytycznych luk w umiejętnościach.
- Twórz elastyczne rozwiązania, np. szkolenia krzyżowe, aby umożliwić pracownikom pełnienie wielu ról w zależności od potrzeb.
- Wspólnie przeanalizujcie organizację pracy i dostosujcie ją do wielkości produkcji.
Jeśli menedżer ds. zasobów ludzkich myśli o tym, jak zmaksymalizować wykorzystanie siły roboczej w celu realizacji strategii biznesowej, kierownik produkcji może podejmować lepsze decyzje, które zmniejszają ryzyko i zwiększają produktywność.
3. Projekt miejsca pracy musi wspierać cele biznesowe
Synchronizacja zarządzania zasobami ludzkimi ze strategią biznesową to nie tylko zatrudnianie i szkolenie odpowiednich osób – to także projektowanie miejsca pracy, które umożliwia firmie zrównoważony rozwój.
W organizacjach, w których organizacja pracy zmienia się zgodnie z zapotrzebowaniem, menedżerowie HR mogą regularnie uczestniczyć i wnosić swój wkład:
- kwartalna analiza w celu oceny wzrostu i zapotrzebowania na siłę roboczą.
- Mapowanie procesów pracy w celu identyfikacji nieefektywnych kroków i możliwości automatyzacji.
- Elastyczne planowanie siły roboczej w celu zapewnienia szybkiej reakcji na wyzwania.
Projektowanie miejsca pracy to nie tylko optymalizacja sposobu wykonywania pracy, to także strategiczne podejście, które pozwala HR i liderom biznesowym pracować ramię w ramię, aby osiągać coraz lepsze wyniki.
💡 Czytaj więcej: Elastyczna siła robocza: dlaczego jest niezbędna dla firm?
Podsumowanie
Pracując w strategicznym tandemie, menedżer HR i menedżer biznesowy mogą wspólnie rozwiązywać problemy biznesowe i zwiększać konkurencyjność. Kluczem jest:
- Podejmowanie decyzji w oparciu o dane w celu zapewnienia, że zarządzanie zasobami ludzkimi wspiera strategię biznesową.
- Zaangażowanie kierownika ds. zasobów ludzkich w strategiczne dyskusje z kierownikami liniowymi.
- Powiązanie zarządzania zasobami ludzkimi z projektowaniem miejsca pracy w celu wspierania długoterminowego wzrostu.
Artykuł został napisany na podstawie webinarium zorganizowanego przez GoWorkaBit, w którym Katri Jürine (HR Manager w Thermory, przewodnicząca zarządu PARE), Kaidi Kask (była CEO Sportland, LPP Estonia, Jysk) i Kristjan Vanaselja (założyciel GoWorkaBit, członek zarządu PARE) wzięli udział w panelu dyskusyjnym. Obejrzyj całą rozmowę na YouTube: https://youtu.be/WZ6eWhgDGK4