Kui sa personalitöö peale mõtled, siis mis on need teemad, mis sinu jaoks tekitavad täna tugevat emotsiooni? Olgu see siis kas negatiivne või positiivne emotsioon.
Mul endal isiklikult selline viimane avastus ja lemmikteema on seotud mentorluse ja coachinguga. Et kuidas see juhte, aga mitte ainult, igat inimest ettevõttes aitab toetada ning tema arengu “veduriks” ja tagantlükkajaks olla. Ja seeläbi aidata tegelikult kogu tiimi edasi.
Kus mina mentorluse ja coachimisega kokku sain oli see, kui ma tundsin, et see oma maja know-how on kuidagi ennast ammendanud. Inimesed on küll targad, andekad ja hästi kihvtilt ise arenenud, aga see on ikkagi nagu hästi ühte nägu: need vestlused, mis te omavahel peate ja need mõtted, mis teie sünegrias tulevad. Ja siis ma nägin, et selline väline “push“, mis tegelikult rohkem on “pull“, natuke selline väline “accountability” , mida sa läbi oma mentori või coachi saad, annab natuke teise hingamise.
Tegelikult ka organisatsioonis sees on palju võimalusi panna inimesed omavahel mentorlus-paaridesse, kus koos hakkavadki tööle inimesed, kes igapäevaselt ei tööta ninapidi koos. Ja ka see lisavalgustus, mis sa nendest teravatest küsimustest ja ausatest vastustest saad – see kogemus veel lisaks. Kui mõelda, et tahaks sellise sisemise mentorlus-programmi oma ettevõttes käivitada, siis tuleb leida just need õiged inimesed.
Just tahtsin küsida, et kas siis teie ise valite mingid teatud inimesed, kes seda teevad? Ja kas võib juhtuda, et osad võibolla ei taha või ei sobi – ning kui palju siis peaks neid omalt poolt koolitama? Kui palju see siis nende päris tööaega tegelikult ära võtab?
Päris palju tuleb tegeleda sellega, et aru saada ja aidata ka inimestel endil aru saada, kas see on mindagi nende jaoks. Ja kui see esialgne tunnetus on paigas, siis tuleb olla valmis ka selleks, et esimeste koolituste ja praktiseerimiste käigus selgub, et ikkagi päris ei ole. Selleks, tuleb valmis olla ehk jällegi ei tohiks mitte midagi eeldada.
Kuidas coachimist mõõdetakse? Et kuidas läks? Näiteks, kui lepite kokku, et teete 3 kuud pilooti, siis kuidas kolme kuu pärast aru saada, mis sellest sai?
Head koostööd on need, kus juba alguses pannakse paika üsna selged eesmärgid. Seejärel tuleb hinnata seda progressi koguaeg. Mentor hindab. Inimene ise, ehk siis “coachee” või “mentee”, kuidas me teda eesti keeles kutsume. Ja väga selgelt on tänu sellele ka lõpus mustvalgel võimalik vaadata, kas ma saavutasin need eesmärgid ja mil määral. Samuti – mille tõttu mitte või mis jäi puudu.
Eesti keelde ju nüüd tehti see sõna – “kootsing”, mis sa arvad sellest?
No ma ei arva sellest palju. Ma ei kasuta seda.
Kui sa rääkisid coachimisest, siis mul tuli kohe meelde, et olen päris paljude personaljuhtidega rääkinud, mis nende väljakutsed on ja üks väljakutsetest päris mitmetel on see, et nad ise näevad, et nende juhid vajaksid mingit toetust või coachimist. Samas need juhid ise ei arva, et vajaks. Kuidas neile öelda või hoopis – nügida natukene, et kuule, äkki sellest võib kasu olla, mine põrgata mõtteid. On sul mingisugune nipp selleks või nõuanne?
Ma olen olnud sarnases olukorras ning ma mõistan seda, et ongi raske. Aga päeva lõpuks sa pead julge olema ja julgema asju välja öelda. Tõenäoliselt see suhe nagunii eriti hästi ei tööta, kui omavahel usaldust ei ole. Kui on usaldus, siis vähemalt ma ise olen oma erinevaid koostöövorme alati valideerinud sellega, et kas ma ka tihkan välja öelda, mis ma tean, kas siis minu juhile või kellegi teise juhile, et mis neil blokki ette ei tekitaks ja nad oleks valmis seda konstruktiivset kriitikat ka vastu võtma. Võib juhtuda, et nad üldse ei ole minu öelduga nõus, aga äkki jääb mingisugune terake kuskile kuklasse seedima, mis hiljem realiseerub ka mingi tegevusena, mis nad ette võtavad. Mis partner sa juhile oled, kui sa ei tihka neid asju välja öelda või aidata? Aga eks see tuleb ka kogemusega. Ma olen ise ka tagantjärgi näinud, et, mingiteks asjadeks ma lihtsalt mingil hetkel ei olnud valmis.
Värsked kommentaarid