Sign up with your email address to be the first to know about new products, VIP offers, blog features & more.

GoWorkaBiti videoblogi: kes on digi-nomaad ja kuidas Hundred5 aitab värbamisel?

By Posted on No tags 0

Melissa Sepp teenib elatist rännates võimalikult palju erinevates riikides. Miks ta seda teeb ja kuidas see võimalik on? Mida tööandja saab teha, et sellist elustiili võimaldada?
Mis on Hundred5 ja kuidas see värbajaid aitab?
Melissaga räägib juttu GoWorkaBiti kaasasutaja Kei Karlson.

Me GoWorkaBitis oleme nüüd 4 aastat töötanud nii, et meil ei ole kontorit ja me töötame kõik seal, kus ise soovime. Kuigi meil on kuidagi välja kukkunud nii, et ega keegi väga kuskile teisele poole maakera pole tööle läinud. Me oleme siin proovinud ja katsetanud, aga enamuse ajast veedame siin Eestis ja Baltikumis. Teil on samamoodi ja sina oled üks nendest, kes töötab erinevates kohtades lihtsalt sellepärast, et maailma näha. Räägi, miks sa seda teed või mis see sulle annab. Milline see elustiil on, millistes linnades sa olnud oled?

Okei, ma ei teagi kust alustada… Sada küsimust korraga! Mis see mulle annab? Minu meelest on see väga hea asi, mida ära kasutada. Kui mul selline võimalus on olemas, et ma saan töötada ükskõik kus, siis tundub nagu loll seda mitte kasutada? Ma olen tähele pannud, et kui ma jään paikseks ühte kohta, vähemalt praegu, siis ma kuidagi…mu entusiasm või motivatsioon või energia läheb ka alla. Kui ma pidevalt lähen ühest kohast teise, siis mu meel on kuidagi palju erksam ja ma olen ka palju produktiivsem – eriti just töö mõttes. Ma olen töötanud põhiajast ikkagi Eestis kontoris, aga olen töötanud ka Californias, San Diegos kuu aega. See oli väga mõnus. Siis Portugalis, Poolas, Inglismaal, Saksamaal. Tavaliselt ma üritan minna kuuks ajaks, et olla mõnda aega siis ühes kohas. Aga viimasel ajal on olnud sellised ühe- kahenädalased reisid. Ja nüüd uuest aastast võtan Lõuna-Ameerika ette.

Mis tööandja poolelt või ettevõtte poolelt selleks vajalik teha on, et sa saaksid nii tööd teha? Mis niimoodi töötades sinu jaoks kõige olulisem on?

Kindlasti number üks asi on vastastikune usaldus. Tööandja peab väga usaldama oma töötajaid, sest taoliselt töötades ei ole põhimõtteliselt mingisugust kontrolli, sa ei näe, et sul kontoris keegi istub kõrval ja ta muudkui töötab. Aga selle eest on meil väga hea kommunikeerimine Slacki vahendusel, kus me täpselt teame, kes mille kallal töötab. Nii et sealt on väga hästi näha, kas keegi siis päriselt teeb tööd või ta lihtsalt reisib.

Aga olmelised asjad, nagu internetiühendus ja ajavahe? Kas on veel midagi, mis on sellised asjad, millega arvestama peaks?

Jah, üks asi on kindlasti internetiühendus. Et sa kunagi ei tea.. tähendab, ma ei ole nüüd olnud Aasias või kusagil, kus see on suuremaks probleemiks. Mul ei ole otseselt seda probleemi olnud. Aga vahel on ikka, mine sa tea mis juhtub – eriti kui sa pead näiteks Airbnb-sid või hotelle vahetama keset päeva ja siis midagi läheb katki kusagil ja järsku oled offline viis tundi ja ei saa kellegile midagi teada anda sellest. Et selliseid asju tuleb ikka aegajalt ette, aga see kõik on lihtsalt planeerimise küsimus. Ma ise olen ka nüüd selle aastaga selles mõttes tublimaks läinud, et ma nüüd panen alati lennud nädalavahetusele, et ei tekiks selliseid olukordi.

Paljud ettevõtted või noh üleüldse paljud inimesed on üsna skeptilised selle töötamise ja reisimise suhtes -arvatakse, et kui sa töötad kodust või kui sa ei tööta kontrist, siis see tähendab, et sa ei tööta üldse – et sa oled kusagil diivani peal lösutad.

Ma tean, et ma olen palju palju produktiivsem kui ma töötan vahel kohvikust, vahel kodust, vahel kontoris, vahel mine sa tea kus- lennukis.. Et just see, et mul ei ole kaheksa tundi jutti töötamist kellast kellani, vaid ma saan töötada nüüd 3 tundi, siis ma teen 2 tundi pausi, käin trennis, siis ma töötan järgmised 3 tundi, kus ma väga fokusseeritult teen midagi ja siis ma teen jälle tund aega pausi ja tund aega tööd. Niimoodi tööpäeva ära jaotamine on palju palju efektiivsem minu jaoks.

Mida sa juhtidele soovitaks, kes kardavad seda, et kui inimesed on kuskil kaugel ja neid ei näe, et kas nad tööd teevad. Mida saab juht teha või kuidas teil see asi nii töötab, et te saate kõik asjad tehtud?

Väga hea planeerimine lihtsalt. Kui on teada näiteks, et üks töötaja peab reedeks saama valmis mingi projekti, siis tegelikult ju vahet ei ole kui palju aega ta sinna alla paneb või millal ta seda teeb. Peaasi, et reedeks oleks see asi valmis. Et ma arvan, et seal ongi ainult usaldus ja planeerimine ja konkreetsed eesmärgid.

Kuidas Hundred5 töötab või mis see täpselt on? 

Hundred5 on oskuspõhise värbamise tarkvara. Ehk see tähendab seda, et Hundred5-ga värvates, sul ei ole CV-sid üldse vaja. CV-de kogumise asemel kandidaadid läbivad väikese, lühikese 10-25 minutilise testi, mis siis aitab ettevõtjal näha, kas sellel kandidaadil on vajalikud oskused või mitte.

Kuidas teil seni läinud on? Ma saan aru, et Toggl, kust see välja on kasvanud, kasutab seda värbamises päris palju? Mis see tagasiside praeguseni on? Kuidas see test töötab ja kuidas ta mõõdab ja kui hästi läheb?

Selles mõttes läheb väga hästi, et Toggl on seda kasutanud juba mitu aastat ja meil on ka teisi eesti start-uppe, aga ka välismaalt väike-ettevõtteid, kes seda kasutavad. Ja me oleme kuulnud, et see teeb kogu värbamise, eriti just selle screenimise poole, palju kiiremaks, sest põhimõtteliselt kogu see tüütu töö on automatiseeritud. Ja teine hea tagasiside, oleme kuulnud, on see, et see aitab väga palju kandideerima meelitada neid inimesi, kes muidu ei kandideeriks. Just selliseid passiivseid kandidaate, kes tegelikult võib-olla ei otsi uut tööd. Me reklaamime neid teste niimoodi, et pane oma oskused proovile! Mitte niimoodi, et tee nüüd see test , et tulla meile tööle. Ja siis sellega me saame tihtipeale need passiivsed kandidaadid niiöelda, nagu….”hooked” :)

Me ütleme, et pane oma oskused proovile. Võta 15 minutit, tee see test ära ja et kui sa saad näiteks üle 80%, siis me saadame sulle selle ägeda t-särgi. Ja tihtipeale me oleme tähele pannud, et kandidaadid, kes ei ole huvitatud võibolla otseselt töövahetusest, aga nad tahaksid väga seda ägedat t-särki ja nad tahaksid näha, et kui head arendajad või turundajad või mis iganes positsioonil nad on. Et kui head nende oskused on ja siis nad teevad selle testi. Ja siis kui me näeme, et nad said näiteks 100%, siis sealt hakkab see edasi moosimine ja meelitamine – et “tere, sa tegelikult tegid väga hästi selle testi, et mis sa arvad, kas sa oleksid huvitatud meiega rääkima”.

Ühesõnaga arendajate puhul te siis rõhute nende edevusele onju?

Jah, põhimõtteliselt küll. See töötabki kahes osas kõige paremini mu meelest. Üks asi on siis tehniline positsioonid, kus on hästi palju konkreetseid “jah/ei” vastuseid, mida on lihtne testida või siis teine variant on just sellised hästi üldised positsioonid, kus tavaliselt tuleb hästi palju kandidaate. Nagu näiteks “office manager” või mingi “sales” või “customer support” – et just seda massi paremini hallata ja et need 80% , kellel pole tegelikult oskusi, et nemad kohe kiiresti välja filtreerida.