No ma otsustasin alustada pealkirjaga, mida te ilmselt varem kohanud ei ole. Personalijuhid ja värbajad on ühel meelel selles, et värbamine muutub iga aastaga aina keerulisemaks ning tihtipeale tundub, et õigete inimeste üles leidmine on muutumas lausa võimatuks.
Ma olen nõus, et nii see tõesti tundub. Ja kui see raske hetk ettevõttes kätte jõuab, siis tegelikult võiks sammu tagasi astuda ja mõelda suurele pildile.
Tegelikult jääb sõelale 2 asja, millest kogu värbamise efektiivsus sõltub:
1. ajakohane värbamisturundus
2. kiire ja efektiivne kandidaatide hindamise protsess
Mõlema punkti all on loomulikult palju erinevaid tegevusi, mida selle suure eesmärgi saavutamiseks teha tuleb. Aga alustada võiks mõlema puhul kõige lihtsamast.
Ajakohane värbamisturundus
Üks osa sellest on tööandja brändi loomine. Kõik head kandidaadid teevad enne otsust kandideerida põhjaliku taustauuringu ettevõtte kohta. Kui nad ettevõtte kohta piisavalt infot ei leia ja ettevõtet ei ole sotsiaalmeedias üldse olemas, siis on väga tõenäoline, et nad jätavad kandideerimata. Ainult olemasolust siiski ka ei piisa. Kandidaadid eeldavad, et ettevõte nendega suhtleks. See tähendab, et ettevõte peaks jagama piisavalt infot oma tegemiste kohta ja olema avatud. Aga ka seda, et värbajaga saab kiiresti kontakti ja selleks on loodud erinevad viisid, mis sobivad erinevatele inimestele. Minuga on viimasel ajal mitmed kandidaadid ühendust võtnud FB chatis ja nt WhatsAppis. Värbajad peaksid valmis olema selleks, et huvilised tahavad oma küsimustele vastuseid kiiresti ja et nad küsivad ka raskeid ja isiklikke küsimusi.
Kõige parem aga ka raskem küsimus on hiljaaegu olnud selle kohta, mis mulle endale GoWorkaBitis töötamise juures kõige vähem meeldib.
Otsekohesteks ja rasketeks küsimusteks peab valmis olema, sest selle kaudu tekib esmamulje ettevõttest ja tiimist.
Millistes kanalites siis peaks ettevõte olemas olema? Et seda teada saada, tuleks profileerida „ideaalsed kandidaadid“ pakutavatele positsioonidele ja teha endale selgeks, kus sellised inimesed on ja milliseid suhtlemiskanaleid nad kasutavad.
Kiire ja efektiivne kandidaatide hindamise protsess
Et kiiresti aru saada kas inimene ettevõttesse sobib, võiks koostada nö. esmase check-list´i mis aitaks mittesobivad kandidaadid kiiresti välja sõeluda.
Kolm olulist asja, millest ma isiklukult kohe alguses proovin aru saada:
1. Kas see inimene jagab meie kirjeldust GoWorkaBiti visiooni osas. Kas teda sütitab võimalus muuta töö tegemine inimeste jaoks paindlikumaks ning luua vabadust valida, millal ja kus inimesed töötavad.
2. Kas ta on aldis testima, eksperimenteerima ja katsetama. Meie jaoks väga oluline omadus, sest see on meie igapäevase töö iseloom.
3. Kas kandidaadil on võime asju lõpuni viia. Startuppide puhul väga oluline omadus ja eriti just testides ja katsetades. Ainult ideede genereerimisest on vähe abi, meil peavad kõik olema võimelised ka neid testima.
Mõelge korra sellele, millised on teie ettevõttes need kõige olulisemad kriteeriumid, millele inimesed vastama peavad. Ja mõelge vajalikest erialastest oskustest kindlasti kaugemale.
Seega väga lihtne – looge oma potentsiaalsete kandidaatidega hea suhe, olge avatud ja saage kiiresti aru, kes on teile sobivad töötajad antud ajahetkel. Voila ;)
Palun kirjutage ka oma kogemustest raskete küsimustega, mille olete kandidaatidelt saanud. Väga tore oleks selles osas targemaks saada ja kogemusi vahetada. Leiate mu Facebookist, LinkedInist, WhatsAppist, Fleepist, Instagrammist ja kui kasutate mõnda muud suhtlemise viisi…siis kutsuge mind ka ;)
What do you think?